Dans une entreprise de 20 ou 40 salariés, le CSE n’a ni budget de fonctionnement, ni budget d’activités sociales, ni compte en banque à lui. Ce n’est pas un comité en attendant mieux : c’est une instance qui a ses propres missions et ses propres moyens, différents de ceux d’un grand CSE. Ceux qui en tirent le plus sont ceux qui savent ce qu’ils peuvent exiger de l’employeur, et ce qu’ils doivent faire vivre eux-mêmes.
Obligatoire dès 11 salariés
Un CSE doit être mis en place dans toute entreprise qui atteint 11 salariés pendant douze mois consécutifs. Entre 11 et 49 salariés, la délégation compte, à défaut d’accord :
- un titulaire de 11 à 24 salariés ;
- deux titulaires de 25 à 49 salariés.
C’est peu, et c’est tout le sujet : une ou deux personnes portent la représentation de l’ensemble des salariés.
Ce que fait le comité
Ses missions tiennent en quatre verbes :
- présenter les réclamations individuelles ou collectives des salariés : salaires, application du code du travail, protection sociale, conventions et accords applicables ;
- promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail, et mener les enquêtes en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
- alerter l’employeur en cas d’atteinte aux droits des personnes ou de danger grave ;
- saisir l’inspection du travail des plaintes relatives à l’application du droit du travail.
La consultation sur la marche générale de l’entreprise, les expertises ou la gestion des activités sociales relèvent des comités d’au moins 50 salariés. Un petit CSE est d’abord le porte-parole des salariés auprès de l’employeur.
Pas de personnalité juridique, donc pas de budget
C’est la différence qui surprend le plus. En dessous de 50 salariés, le CSE n’a pas de personnalité juridique propre : ses membres exercent individuellement les droits reconnus au comité. Il ne peut pas, en tant que tel, embaucher, agir en justice ou détenir un patrimoine.
Il n’y a donc pas de budget à gérer, et l’employeur n’a aucune obligation de verser une subvention de fonctionnement. Le trésorier, les comptes annuels et les règles de séparation entre les deux budgets ne concernent que les comités d’au moins 50 salariés.
Les moyens que l’employeur doit fournir
Des heures de délégation. À défaut d’accord, chaque titulaire dispose de 10 heures par mois, payées comme du temps de travail. Le temps passé aux réunions organisées par l’employeur ne s’y impute pas.
Un local. L’employeur met à disposition le local nécessaire pour accomplir la mission et, notamment, pour se réunir.
Un droit d’affichage. Les élus peuvent afficher les informations qu’ils ont à porter à la connaissance du personnel, sur des panneaux prévus à cet effet et aux portes d’entrée des lieux de travail.
Une réunion par mois. Les élus sont reçus collectivement par l’employeur au moins une fois par mois, et à leur demande en cas d’urgence.
La réunion mensuelle, et le registre qui en garde la trace
La réunion mensuelle suit une procédure écrite, souvent méconnue :
- les élus remettent une note écrite exposant leurs demandes deux jours ouvrables avant la réunion ;
- l’employeur y répond par écrit, au plus tard six jours ouvrables après la réunion ;
- demandes et réponses sont transcrites ou annexées à un registre spécial, que les salariés peuvent consulter.
Ce registre est le principal outil du comité. Une réclamation qui n’y figure pas n’a jamais été posée, et une réponse de l’employeur qui n’y figure pas ne l’engage à rien.
Faire vivre un comité sans budget
Faute d’argent à distribuer, un petit CSE existe aux yeux des salariés par ce qu’il porte et ce qu’il obtient. Trois réflexes font la différence :
- recueillir les questions avant la réunion, pas seulement celles qu’on entend à la machine à café. Un salarié qui n’ose pas aborder un élu écrit plus facilement ;
- rendre compte après chaque réunion : ce qui a été demandé, ce que l’employeur a répondu, ce qui reste en suspens. Le registre fait foi, mais personne ne le consulte spontanément ;
- garder les documents accessibles : accords applicables, comptes rendus, contacts des élus, pour que la personne qui prendra le mandat suivant ne reparte pas de zéro.
Au passage des 50 salariés
Quand l’entreprise grandit, le comité change de nature : personnalité juridique, consultations, budgets, trésorier, comptabilité. Mieux vaut l’anticiper. Les habitudes prises avec un petit comité, comme noter chaque demande et rendre compte après chaque réunion, sont exactement celles dont un comité de plus de 50 salariés aura besoin.